Moje cesta ke komplexnímu vzdělávání

Když jsem už při studiu na vysoké škole začínal svoji pracovní dráhu, nikdy by mě nenapadlo, že skončím právě u komplexního vzdělávání ve firmách. Mým osobním snem bylo pracovat v HR nějaké velké firmy, a to ideálně na pozici náboráře. Moje první studijní praxe v oboru psychologie mi ale naprosto obrátila pohled na to, čemu – a hlavně proč – se chci věnovat.

Když jsem jako student druhého ročníku oborů psychologie a základy společenských věd nastoupil na praxi do malé vzdělávací firmy v Ostravě, ujal se mě o dvě generace starší psycholog Alexander Tomeček. Moje očekávání byla jasná. Budu svazovat skripta, zadávat a vyhodnocovat testy a dotazníky, možná se jednou či dvakrát někam podívám do firmy. Opak byl pravdou. Hned první den jsem byl vpuštěn do praxe. Absolvoval jsem školení v tom, co firma vlastně dělá, a zjistil jsem, že většina klientů je z farmacie, zdravotnictví a kosmetických salonů – za mě opravdu neobvyklá kombinace.

Následoval rozhovor, co nás čeká v příští dnech, a otázky, co bych si chtěl odnést z praxe do života a studia. Překvapením však pro mě bylo, že i já jsem měl firmě navrhnout zlepšení všude tam, kde mě něco napadne, kde bych měl případně nápad na něco nového. Postupem času jsem přišel s novými popisy některých produktů, video formátem pro prezentaci a úpravou webových stránek a dalšími maličkostmi… Ale mnohem více se mi dostalo, a dodnes jsem za to vděčný.

Každé školení zaměřené především na prodejní dovednosti, psychohygienu, komunikaci nebo zpětnou vazbu, ke kterému jsem chystal materiály a pomůcky, jsem si pak zkusil i na vlastní kůži, a to nejen z pozice účastníka, ale postupně i jako lektor. Dostal jsem možnost seznámit se s velkým množstvím testů, her a nástrojů, které Alexander a další lidé v jeho společnosti využívali třeba při náboru či onboardingu nebo kariérním plánování pro své klientské firmy a jejich zaměstnance. Dostal jsem se tak k možnosti pracovat na aktivitách týkajících se zaměstnanců od letiště až po pivovar či kosmetický salon.

Postupem času a na konci několikaleté spolupráce jsem dost výrazně začal poznávat rozdíl mezi klienty, kteří se zaměstnancům věnovali komplexně a dlouhodobě, a těmi, kteří to nedělali. Panovala zde jiná atmosféra, pracovní morálka, ale i rozdíly ve fluktuaci. Taky mi nedával smysl obchod směrem ke vzdělávání a zaměstnanců. Kladl jsem si otázku: Proč tolik firem nepečuje o zaměstnance, nedbá o jejich rozvoj nebo o ně vůbec neprojevuje zájem? Odpověď jsem tehdy nedostal a asi ji neznám dodnes.

Právě tato praxe byla prvním milníkem na mé cestě realizovat to, co budu dělat rád, protože když něco děláte dobře, vidíte výsledek. Než však přejdete k realizaci, musíte najít, ale především získat zákazníka. A tady jsem narazil. I když jsem volal, posílal e-maily a častokrát i osobně zákazníka navštívil, úspěch nebyl velký, skoro bych řekl nulový. Pochopil jsem, že musím získat dovednosti, které mě škola nenaučí, a to jsou především kontakty, způsob jak je navazovat, jak argumentovat a prodávat. Jen to, že jste odborník, který se neustále vzdělává, vás totiž daleko neposune.

Opustil jsem tedy cestu lektora a trenéra a dal se na cestu obchodu. Prošel jsem si pojišťovnictvím, agenturním zaměstnáváním a telekomunikacemi. Zjistil jsem, jaké to je, denně zavolat 60 tzv. studeným kontaktům, tedy lidem, kteří ani nevědí, že existujete, a už z podstaty nic nechtějí. Jaké to je, obsloužit 30 lidí denně na pobočce mobilního operátora a mezitím domlouvat schůzky. Jaké to je,  v podstatě řídit a prodávat agenturní zaměstnance do velký výrobních fabrik a jaké nuance jsou tam důležité. U toho jsem strávil mnoho nocí, především dalším studiem v oboru vzdělávání měkkých dovedností, ale i principů štíhlé výroby či náboru nebo koučinku. Několik let jste vlastně v jednom kole – práce, rodina, studium… A pořád dokola.

Najednou to přijde – jste vyčerpaní, unavení a máte pocit, že jste stále na začátku. Ano, sice si vyděláte slušnou mzdu, ale z toho, co přinesete firmě, je to jen malý drobek, zbytek se ztratí v korporátní hlubině. Váš osobní rozvoj si řídíte sami a jste spíše výjimka než pravidlo. Velmi často dostane za uši – „vaše návrhy na zlepšení nejsou proveditelné!“ A to aniž by vás někdo vyslechl, nebo vás rovnou odbude. A co je nejhorší? Srovnáváte, máte zkušenost z rozvoje, neustále studujete a hledáte příležitosti potkávat lidi z jiných firem, oborů, odvětví či škol. Vy víte, že tam, kde je komplexnost, to jde podstatně líp. Ale jaká je vlastně ta komplexnost rozvoje lidí a organizací? Je to na to univerzální recept? Existuje nějaký systém, metodika, cokoliv, co by to postihlo, nebo má každá firma či organizace naprosto unikátní cestu? Kde tedy vlastně začít? Postupem času jsme nejen já, ale i mnoho ostatních odkoukali řadu stereotypů, které ve firmách panují a které cestu rozvoje firem a organizací zbytečně komplikují. Nevím, jestli díky tomu, nebo kvůli tomu jsem začal řešit metriky typické pro úspěšné velké i malé firmy.

V té době jsem se prostřednictvím svého plného návratu do vzdělávání dostal k britskému standardu pro práci s lidskými zdroji Investros in people. Ten se na firmy díval ze tří hledisek: vedení lidí, rozvoj lidí a podpora lidí. A tehdy jsem začal chápat, proč jsem už při své praxi viděl výsledky komplexnosti, ale později ne, nyní to však umím najednou popsat. S postupem časem jsem se setkával i s dalšími dvěma směry, které mě výrazně ovlivnily a doplnily základní kostru získanou od britského Investors in people. Tím prvním směrem byl koncept wellbeingu a jeho složek, který je v našich končinách čím dál potřebnější, a to nejen proto, že může být prevencí syndromu vyhoření a psychopatických onemocnění, ale i proto, že zahrnuje ucelený pohled nikoli na život organizace, ale člověka jako části celku. Tím druhým směrem, který u mě postupně doplnil a plně splynul jak s Investors in people, tak i wellbeingem, je Age management – jako celoživotní cesta a jeho fáze. Představuje způsob řízení s ohledem na věk zaměstnanců. Přihlíží k průběhu životních fází člověka na pracovišti a zohledňuje jeho měnící se zdroje v průběhu stárnutí, ale s přesahem do zdraví, ergonomie atd. Z něj se pak vyklubal i generační management, který se právě v práci s lidmi zabývá i tím, jak a v čem se od sebe jednotlivé generace odlišují a kde se potkávají, jaké faktory je ovlivňují a co mezi jednotlivými generaci způsobuje zlomy.

Všechno to jsem na své cestě načerpal a stále čerpám na každém školení, koučinku či teambuildingu, jak u klientů, tak sám jako účastník u někoho z kolegů. Mám chuť to vše předávat jako zkušenost dál a současně mi to poskytuje pocit radosti a uspokojení.