Nedostatek zaměstnanců trápí už víc než 66 % českých firem

Podle posledního průzkumu společnosti ManpowerGroup zveřejněného letos v březnu trápí více než 66 % českých firem nedostatek zaměstnanců. V případě malých a středních firem je to dokonce ještě o pár procent více. Přitom právě malé a střední firmy do 250 zaměstnanců vytváří dnes už více než 60 % HDP v Česku. Příčin tohoto nedostatku je pravděpodobně velké množství, ale zrekapitulujme si alespoň ty, které se pomalu ale jistě dostávají do popředí.

1. Stárnutí populace
Populačně nejsilnější ročníky se ocitají ve trojí pasti. Tou první je postupné zhoršování zdravotního stavu vlivem věku, genetické zátěže a dlouhodobého přetížení. Výrazně se u nich projevují nemoci pohybového aparátu, vysoký krevní tlak a diabetes či další. Druhým faktorem je rodinná situace, kdy se mnohdy musí začít více starat o své stárnoucí rodiče, ale částečně i o děti, které dnes zůstávají v původní rodině déle, a to nejen kvůli studiu, ale často i kvůli ekonomické situaci a změněnému přístupu k tvorbě partnerských a životních vztahů. Třetím faktorem, který na ně výrazně dopadá, je změna potřebných znalostí a dovedností v souvislosti s digitalizací životního, pracovního a sociálního prostředí. Zde vyvstává potřeba neustálého učení nejen v oblasti technologií, ale i práce s informacemi, kterých právě prostřednictvím technologií výrazně přibývá.

2. Generační rozdílnost
Přístupy a požadavky na práci se dnes výrazně mění. Velký rozdíl plyne i z generačních rozdílů odrážejících dobu, ve které daná generace vyrůstala. Starší generace byly více technicky či řemeslně zaměřené, nepůsobilo jim problém chodit do zaměstnání i šet dní v týdnu, obecně zůstávaly u jednoho zaměstnavatele mnohem delší čas a upřednostňovaly stabilitu. Také žily a stavěly na jiných etických hodnotách a životních prioritách. U příslušníků mladších generací již je to postaveno jinak. Mladší generace ustupuje od klasických zaběhnutých modelů, které jsou v našich firmách i státní správě hluboce zakořeněny – tedy každodenní práce tzv. od do, jeden zaměstnavatel či stejná pozice většinu produktivního života, striktní hierarchický model řízení atd. Tyto poměrně rychlé změny přístupů k práci, ale i rodině tak mezi generacemi dnes způsobují mnoho problémů – počínaje fluktuací mezi zaměstnavateli až po problémy s předáváním know-how či nástupnictvím.

3. Systém školství a celoživotního vzdělávání
Jak se ukázalo (a to nejen v covidu) systém českého vzdělání, toho základního a středního, se musí začít poměrně rychle měnit. Podíváme-li se na základní a střední školy, dojdeme obecně k velmi smutnému závěru. To, čemu se tam učí a jak, už pro dnešní svět prostě není aktuální. Žáci a studenti, kteří dnes školy navštěvují, si toho jsou většinou velmi dobře vědomi, aby taky ne, vždyť si nosí přístup ke spoustě informací přímo v kapse nebo na zápěstí. Musíme k tomu připočíst i smutný fakt, že zájem mladých lidí učit další generace je minimální. Věkový průměr pedagogických pracovníků dnes činí cca 47 let. Za několik let může být tato situace už v podstatě neudržitelná. Na trh firemního, ale i školního vzdělávání navíc přichází další velký hráč, který je minimálně stejně velkou změnou, jakou byl příchod internetu okolo roku 2000, a tím je umělá inteligence. Ta za poslední půlrok udělala obrovský skok a není dnes už problém s její pomocí si napsat diplomku či vytvořit grafiku pro webové stránky anebo cokoliv dalšího, a to včetně získaní veškerých informací ze světa s velkou přesností jediným dotazem. Celoživotní vzdělávání je tématem, které se u nás také doposavad příliš neřešilo. Podíváme-li se především do firem, zjistíme, že necelá polovina českých společností má zmapované vzdělávací potřeby komplexněji, pracuje s talent managementem nad rámec povinných a nutných školení. Na trhu se vzděláváním se také objevuje poměrně velký rozdíl v rámci jeho financování. Velké společnosti totiž většinou i na nutný rozvoj využívají z velké části veřejné prostředky pomocí tzv. režimu de minimis, zatímco malým a středním firmám tato možnost většinou uniká. Není divu, jak ukázal již zmiňovaný výzkum od ManpoweGroup, že většina firem začíná mít problémy i s talenty. Velké firmy však mají ještě výhodu, většina z nich už aktivně využívá díky svým kapacitám aktivní headhunting na vysokých školách a přivádí ty nejlepší k sobě, a to co nejdříve, formou stáží, soutěží atd. Tyto a další faktory mají výrazný vliv i na lokální komunity, ekonomiky menších měst a lokálních center, která se čím dál rychleji vylidňují ve prospěch větších měst.

4. Duševní zdraví
Nejen poslední tři roky, ale obecně doba, ve které žijeme, klade obrovské požadavky na psychiku člověka, a to napříč generacemi. Jak se v posledních letech ukazuje, syndrom vyhoření, úzkost a depresivní stavy nejsou doménou jen vysoce postavených manažerů, ale dnes i učitelů, zdravotníků či studentů. Tato situace před nás jako společnost (a především před firmy a školy) klade obrovský úkol -pokud se nebudeme uvnitř firmy či školy starat o lidi, prostě a jednoduše velmi brzy končíme. Tytam jsou doby, kdy bylo snadné vyměnit zaměstnance anebo bylo z jeho strany tolerováno extrémně direktivní řízení. Jestliže takto fungujeme dnes, zaměstnanci to buď psychicky nezvládnou, anebo nebudou chtít v takové firmě pracovat. Jsme na toto připraveni a víme to všichni? Faktorů, které jsou zde zmíněny, je ještě mnohem více, každopádně tyto se projevují jako čím dál „palčivější“.