Holokratické společnosti na vzestupu
Princip fungování holokratických společností se začíná prosazovat i mimo technologický svět. Ale … Kde se vzaly? A kam směřují? V čem jsou jiné než ty běžné? Jak v nich funguje rozhodování? Je holokratická společnost „tyrkysová“? To vše víceméně vysvětluje tento článek.
Historie holokratických společností
Samotný pojem „holokracie“ se poprvé objevil v roce 1967 v knize „Duch stroje“ Arthura Koestlerema. Autor psal o samoregulačních jednotkách, které pracují bez vzájemné závislosti. Tento jeho popis i dnes v podstatě definuje základ holokratických společností.
První ze společností, které můžeme řadit mezi holokratické, byla technologická firma Ternary Software ve Spojených státech, která začala s praktickým užitím holokracie v období kolem roku 2007. Jejím zakladatelem a spoluautorem tzv. ústavy holokracie je Ternary Brian Robertson. Tato ústava i celý koncept holokratických firem je považován za cestu k ryze čisté tzv. tyrkysové organizaci, která je ještě svobodnější a postrádá už jakoukoliv strukturovanost; na rozdíl od holokratických organizací, které mají ještě prvky spoluřízení v podobě druhých nebo vedoucích kruhů a dalších rolí.
Základní principy a pět stupňů vývoje společnosti od mafie až po tyrkysovou organizaci popsal ve své knize „Budoucnost organizací“ autor Frederic Laloux. Jeho kniha vyšla i v češtině a slouží jako „bible“ a inspirace právě česko-slovenským inovátorům firemních kultur a zároveň vyjadřuje to podstatné ve změnách smýšlení generací mileniálů a mladších – tedy svoboda, autentičnost, work-life balanc a další. O holokratických a tyrkysových společnostech se tak začíná mluvit do jisté míry jako o budoucnosti firem.
Základní kameny holokratické společnosti
Holokratické společnosti nemají klasickou víceúrovňovou strukturu řízení. Místo oddělení či divizí
v nich vznikají kruhy podobně zaměřených lidí, kteří jsou zároveň členy i dalších kruhů s jiným zaměřením, a to na základě podobnosti, potřeby, návaznosti atp. Rozhodovat se je tak nutné jak na úrovni jednotlivce, který není jen kolečkem ve stroji, ale samostatným „spolupodnikatelem“, tak na úrovni kruhu, pokud to transparentní a často aktualizovaná pravidla umožňují. Nejvyšším možným principem pro rozhodování je tak kruh, v němž jsou naprosto rovným dílem zahrnuti všichni „spolupodnikatelé“ organizace.
Jak už výše popsané napovídá, nejsou zde klasičtí zaměstnanci. Řízení seshora dolů neexistuje. Velký důraz je kladen na přijetí rolí a z nich jasně vyplývajících zodpovědností, kdy každý zaměstnanec tak není jen výkonnou jednotkou, ale spolutvůrcem výsledků. Rozhoduje totiž nejen o jeho provedení, ale i jeho výsledku. Proto se nemluví o zaměstnanci, ale o „spolupodnikateli“, který kdykoliv „přikládá ruku k dílu“, přináší nové nápady a zároveň za svá rozhodnutí přebírá zodpovědnost. Zde je na místě připomenout knihu Davida Logana „Zrození kmenového vůdce“ – jeho chápání nejvyššího stupně firemní kultury je poměrně blízké tomu, jak je vnímám člověk v holokratické společnosti, a dá se říci, že je i stejně nestabilní.
Výsledkem souhry spolupodnikatelů, kruhů i celé organizace je tak prostředí neustálých změn
a posunů, někdy vpřed a někdy vzad. Lidé v takovýchto organizacích tak musejí neustále utužovat svou schopnost sebeuvědomění, zpětné vazby a respektovat potřeby své a svých kolegů. Takováto nestálá a inovativní prostředí velmi dobře zachycuje známý citát Anthonyho Hsieha z holokratické firmy Zappos: „Kdykoli se zdvojnásobí velikost města, inovativnost stoupá v průměru o 15 %. Kdykoli se zdvojnásobí velikost firmy, inovativnost a produktivita klesají.“ Autor tvrdí, že pomocí holokracie chtějí firmy/společnosti fungovat víc jako město a méně jako byrokratická korporace. Proto opustily – dnes běžnou – hierarchickou strukturu a nahradily ji právě tímto systémem.
Příklad dobré praxe
Americký internetový obchod Zappos prodává především boty a oblečení a zaměstnává přibližně 2000 zaměstnanců. Jako holokratická společnost funguje od roku 2014, ale již od roku 2013 si testoval holokracii ve svém 60členném oddělení HR. Firmu v průběhu poměrně rychlé transformace opustilo pro nesouhlas s touto novinkou 210 zaměstnanců (z celkových přibližně 2000). Její příběh se stal inspirací pro stovky (dnes už spíše tisíce) firem, především ve Spojených státech, Velké Británii, Německu či na Novém Zélandu.
Tyrkys, holokracie, nebo agilita?
Jak nadpis napovídá, pojmů a názvů dnes můžeme potkávat spoustu. Bezesporu tyto tři výše uvedené spolu souvisí, s lehkou nadsázkou můžeme říci, že na sebe navazují a jeden bez druhého jen velmi těžko mohou fungovat. Právě agilita vycházející jako přístup z IT prostředí s sebou nese mnoho prvků, které bychom zařadili do holokracie či tyrkysu – např. řízení pomocí autonomních týmů, rychlá a flexibilní možnost se přizpůsobovat, otevřená a přímá komunikace, částečné překrývání práce v cyklech či přijetí své role a odpovědnosti v rámci týmu. Nedílnou součástí mnohých tyrkysových organizací a agilních týmů jsou koučové, průvodci, spojky či tzv. scrum masters, kteří pomáhají týmu a lidem v nich na jejich každodenní cestě.
Související články
Agilní metody jako trend nejen v IT
Holokratické společnosti na vzestupu
